Doorontwikkeling Organisatie
Het is een uitdaging om met elkaar de doorontwikkeling van onze organisatie weer op koers te zetten; met de basisvariant voldoen we krap aan de minimale eisen van de wet en regelgeving en zeilen we nog steeds aan het scherpst van de wind ; de druk op de ambtelijke organisatie blijft groot door een steeds verder toenemende kwetsbaarheid, wat op haar beurt weer kan leiden tot zorgen over de continuiteit.
Toch gaan we natuurlijk door met de verdere ontwikkeling van onze organisatie. Inmiddels zijn we met elkaar op weg om op sommige punten de basis weer op orde te brengen. We hebben de personeelsasten onder de loep genomen en de daarbij behorende dekkinsgwijzen geanalyseerd en het realistisch begroten hierbij als uitgangspunt genomen. Dit heeft ook geleid tot een objectieve analyse van het formatieverloop vanaf 2018 (vanuit zowel de structurele als incidentele invalshoek). Hieruit is naar voren gekomen dat een groot deel van de tijdelijke formatie inmiddels is weggevallen en een klein deel in de huidige vaste formatie is gevloeid met de daarbij behorende structurele taken.
In 2022 staat er een aantal zaken op onze ontwikkelagenda. Het betreft onder andere:
- De afronding van de inplementatie van HR-21 (de nieuwe gemeentelijke functiebeschrijvings- en waarderingssystematiek)
- Het vormgeven van het hybride werken (na corona); gedeeltelijk thuis en gedeeltelijk op kantoor zal een soort ‘nieuw normaal’worden; de verbinding tussen collega’s behouden, blijft hierbij een belangrijk uitgangspunt.
- Het versterken van ons team financien en het implementeren van een strakke P&C cyclus; zowel vanuit procesmatige als inhoudelijke invalshoek.
- De verdere ontwikkeling van onze organisatie vormgeven vanuit kwaliteitsdenken, integraal werken, eigenaarschap en het verder ontwikkelen van onze medewerkers.
- De verbinding leggen met onze buurgemeenten om te onderzoeken wat we op personeel organisatie voor elkaar kunnen betekenen.
- Het opstellen van opleidings- en ontwikkelplan voor onze medewerkers en een begeleidingsplan voor nieuwe medewerkers.
Een belangrijk vraagstuk in 2022 voor onze organisatie is het volgende; hoe blijven wij als gemeente Landsmeer een aantrekkelijke werkgever? In de huidige arbeidsmarkt is het niet makkelijk om ervaren mensen binnen te halen. Voor ons is dat belangrijk omdat wij onervaren mensen moeilijk op inhoud kunnen begeleiden en ontwikkelen. Wij hebben namelijk veel 1 pitters. Wij gaan hiermee als organisatie aan de slag om toch ook te laten zien dat het werken voor een kleine gemeente uitdagend en afwisselend is, onder andere door het brede scala aan werkzaamheden. En ook bij dit vraagstuk zullen we de verbinding zoeken met onze buurgemeenten, mocht het in een uiterst geval niet lukken om vacatures ingevuld te krijgen.
Tenslotte blijft de communicatie en dienstverlening van onze organisatie naar onze inwoners een blijvend punt van aandacht.
Personeelslasten
Op het moment van opstellen van deze begroting zijn de onderhandelingen over een nieuwe CAO nog niet afgerond. Dit betekent dat eventuele wijzigingen en gevolgen van de nieuw vast te stellen CAO pas in de Berap I 2022 kunnen worden verwerkt.
In 2022 verwacht ABP een stijging van de pensioenpremie voor ouderdoms- en nabestaandenpensioen. Het gaat om een stijging van 1,5 procentpunt van 25,9% naar 27,4%. Het definitieve besluit over de premie van 2022 wordt eind november 2022 genomen, na advies van het verantwoordingsorgaan van ABP.
De afgelopen jaren is de druk om de begroting sluitend te krijgen elk jaar toegenomen. Dekkingsmogelijkheden zijn daarbij voor een groot deel binnen het ambtelijk apparaat gezocht en doorgevoerd. De afgelopen jaren is, om tot een sluitende begroting te komen de basis van de personeelsbegroting (begroten op 100%) steeds iets losgelaten cq afgeschaald. Onder de druk van het sluitend krijgen van de begroting is in de personeelsbegroting 2021 weer een lager percentage gehanteerd dan het jaar daarvoor. Er is geconstateerd dat dit heeft geleid tot een personeelsbegroting die geen recht doet aan de realiteit, en daarmee zorgt voor een te krappe (personeels)begroting. Om toekomstbestendig te begroten kan er niet onder 98% van de maximale loonsom begroot worden. In de huidige begroting 2022 is hier dan ook rekening mee gehouden en is gerekend met 98% van de maximale loonsom.
Toekomstbestendig begroten op personeelslasten omvat meer dan enkel de personeelsbegroting. Het omvat ook rekening houden met de kosten van stagiares, het eigenriscoschap van de gemeente (bij ziekte en WW), en het FUWA traject voor hogere inschaling door de overstap naar HR21. Personeelslasten waarvoor budget moet worden opgenomen om de aansluiting bij de realiteit te kunnen borgen.
Met het vervallen van groot deel van de tijdelijke formatie (met als basis het personeelsplan uit de Perspectiefnota 2019) vanaf 2022 en als gevolg van de reeds eerder genomen beslissing om in te krimpen naar een basis variant van het personeelsplan 2021 (zie Begroting 2021) is er vanaf 2022 een forse inkrimping in formatie zichtbaar. De formatieanalyse vanaf 2018 geeft het benodigde inzicht in het verloop van de formatie vanuit zowel structurele als incidentele formatie-invalshoek. Vanuit het personeelsplan perspectiefnota 2019 is 3,77 fte tijdelijke formatie in deze personeelsbegroting structureel opgenomen.
Vanaf de Perspectiefnota 2022 heeft er een intensieve verdieping plaatsgevonden op de personeelslasten. Dit heeft geresulteerd in een nieuwe toekomstbestendige personeelsbegroting, welke gebaseerd is op de realiteit. De personeelslasten worden aan verschillende producten en programma’s toegerekend. In de begroting 2022 treft u daarom 2 posten aan bij verschillende programma’s. Dit betreft de vervangen van de oude personeelsbegroting en het wijzigen naar de nieuwe personeelsbegroting. De omschrijving is bij alle posten hetzelfde en financieel geduid. Het betreft hier dus het vervangen van de oude personeelsbegroting voor de nieuwe personeelsbegroting, waarbij tevens rekening is gehouden met een actuelere toerekening van deze kosten.